BI in HR … Manch einer mag bei diesen IT-Akronymen feuchte Hände bekommen. Das muss aber nicht sein, leistungsfähige Business Intelligence-Anwendungen können die Fluktuation im Unternehmen reduzieren und machen HR-Teams flexibler und schneller.
Es soll ja Leute geben, die denken, dass „human resources“ nicht besonders wertschätzend klingt … Folgerichtig wird inzwischen versucht, nicht mehr von HR-Abteilungen zu sprechen, sondern wahlweise von „People Operations“ oder „People and Culture“ oder vergleichbare Bezeichnungen – der Mensch soll jedenfalls wieder im Zentrum stehen.
Kurios ist nur: Mit dem gesteigerten Fokus auf Work-Life Balance, positiver Unternehmenskultur und gleichzeitig langen Rekrutierungszeiten steigt auch der Wert der einzelnen Arbeitsstunde. In einer Ironie des Schicksals ist es auf einmal notwendig, die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu analysieren und zu optimieren, denn es handelt sich eben tatsächlich um eine wertvolle und teure Ressource. Und es zeigt sich: Das Personalwesen wird in Zukunft noch viel mehr auf Datenbasis entscheiden müssen.
„… BI in HR, aber wir arbeiten mit menschen, nicht mit zahlen …“
Ok, zugegeben – wie die große Rationalisierungswelle in den Anfangsjahren der Digitalisierung bewies – Personalentscheidungen auf unzureichender Datenbasis zu treffen, birgt enorme Risiken, denn die komplexen persönlichen und geschäftlichen Beziehungen zu durchschauen, ist aus Top-down Perspektive kaum möglich.
Folgendes Szenario, Sie werden es kennen, wäre heute vermeidbar: Ein erfolgreiches Vertriebs-Duo wird aufgeteilt, jeder soll jeweils ein kleines eigenes Sales-Team leiten. Der Erfolg bleibt aus, beide sind unglücklich und verlassen das Unternehmen. Im schlimmsten Fall gehen sie zur Konkurrenz und im allerschlimmsten Fall nehmen sie noch Kundenkontakte mit. Die individuelle Leistung des Einzelnen wurde hier überbewertet, die multiplikative Wirkung einer guten Teamsynergie vernachlässigt und der Wert eines gut qualifizierten Vertriebsmitarbeiters, genau wie dessen Toleranz für Experimente seitens der Geschäftsführung, falsch eingeschätzt – die Leistungsindikatoren der vergangenen Jahrzehnte waren leider eindimensional.
Seitdem hat sich vieles geändert. Der Mitarbeiterstamm ist für die meisten Unternehmen inzwischen das wertvollste Investment. Qualifiziertes Personal muss immer an genau den richtigen Stellen eingesetzt werden, denn es gibt schlichtweg nicht genügend. Der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte tobt in jeder Branche, jetzt gilt es gutes Personal zu halten – Personalcontrolling also.
"Aber woran erkennt man denn gute Mitarbeiter überhaupt?"
Genau, hier kommen wir nun endlich zum Thema BI in HR. Denn: Mit einer modernen Business Intelligence-Lösung (ja, korrekt müsste es Enterprise-Performance-Management-Lösung heißen, sobald eine Planungsfunktion eingebaut wird, aber das ist zu klobig) können Unternehmen heute ihr Personal relativ genau analysieren und wichtige personalbezogene Kennzahlen herausarbeiten, selbst die Analyse von Personalbewegungen ist möglich. Moderne HR-Abteilungen nutzen Daten aus den Projekten, Bewerbungsunterlagen, Umfragen und Gesprächen, um mit Auswertungsalgorithmen konkrete Aussagen über Motivation, Leistung, Potenzial und Einsatzmöglichkeiten zu treffen.
Dafür brauchen sie eine Menge Daten und Pläne: Personalplanung, Kostenplanung, Qualifikation, Fehlzeiten und Personalkapazitäten – wer eine leistungsstarke BI-Lösung hat, der kann aus seinen Daten Entscheidungsgrundlagen zu den meisten Personalfragen ableiten … vorausgesetzt das ist mathematisch möglich. Wie immer, wäre eine integrierte BI-Lösung das Non-Plus-Ultra, damit lassen sich dann alle Daten in einer konsistenten Umgebung abbilden.
„Jaja aber das wollen wir ja eh. warum sollte HR dabei priorisiert werden?“
Drei Faktoren prädestinieren die HR-Abteilung für eine BI-Lösung.
Erstens: In der Regel hat HR, was Data Analytics betrifft, den größten Aufholbedarf und gleichzeitig die geringste Affinität für reine Tabellenkalkulation – gute Bedingungen für eine visuell ansprechende, gut aufbereitete BI-Lösung.
Zweitens: In den allermeisten Fällen befinden sich Personaler im Reaktionsmodus. Die eigentlichen Personalentscheidungen kommen aus den Fachabteilungen und HR hat dann auf einmal Handlungsdruck, das dauert zu lange und passiert zu spät. Dabei können fähige Business Analysts anhand solider Reifegrad-Modelle schon recht frühzeitig sagen, wo und wann Personalengpässe entstehen werden, Stichwort HR-Forecasting. Mit einer leistungsfähigen HR-Lösung können Personalcontroller also die Auslastung in den Fachabteilungen überwachen und selbstständig den Recruiting-Prozess starten und sogar langfristig planen – das Personalwesen wird zum Steuerungsinstrument.
Und drittens: Die Mehrwertsteigerung ist im Fachbereich HR potenziell am größten. Das liegt im Kern an den rasant steigenden Rekrutierungskosten und der grundsätzlichen Schwierigkeit, qualifizierte Kräfte am Arbeitsmarkt zu finden. Eine hochmoderne Data Analytics Platform kann helfen, die Potenziale Ihrer Beschäftigten aufzudecken, beziehungsweise vergessen geglaubte Fähigkeiten ans Tageslicht bringen. So erhöhen Sie Ihre Flexibilität bei der Personalallokation, befördern intern und rekrutieren auf breiter Front. Dadurch sinken die Vakanz-Zeiten in Ihren Recruiting-Prozessen – was schlichtweg Geld spart – und Sie können gutes Personal halten ohne sich den Kopf zu zerbrechen, wie Sie einen Mitarbeiter auslasten, dessen Fähigkeiten Sie zum jetzigen Zeitpunkt im Unternehmen nicht brauchen, den Sie aber auch nicht verlieren wollen.
Solide, systemgestützte Personalplanung beugt Auslastungsproblemen jeder Art vor und eröffnet flexible Allokationsmöglichkeiten, die Sie vorher gar nicht auf dem Schirm hatten. Insgesamt hilft BI in HR also, die Personalfluktuation zu reduzieren – und stützt das Unternehmen damit auf allen Ebenen.
Für mehr Informationen zum Thema BI in HR empfehlen wir Ihnen gern unser Whitepaper „Bessere Entscheidungen im Personalwesen“, wo eine HR-Entscheidungsplattform skizziert wird.
