{"id":9211,"date":"2022-06-21T07:46:43","date_gmt":"2022-06-21T07:46:43","guid":{"rendered":"https:\/\/bdg.io\/de\/?p=9211"},"modified":"2026-06-02T16:29:50","modified_gmt":"2026-06-02T14:29:50","slug":"bi-in-hr-was-spricht-dafuer-3-faktoren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bdg.io\/de\/bi-in-hr-was-spricht-dafuer-3-faktoren\/","title":{"rendered":"BI in HR: Was spricht daf\u00fcr? 3 Faktoren!"},"content":{"rendered":"\t\t
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BI in HR … Manch einer mag bei diesen IT-Akronymen feuchte H\u00e4nde bekommen. Das muss aber nicht sein, leistungsf\u00e4hige Business Intelligence-Anwendungen k\u00f6nnen die Fluktuation im Unternehmen reduzieren und machen HR-Teams flexibler und schneller.<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Es soll ja Leute geben, die denken, dass “human resources” nicht besonders wertsch\u00e4tzend klingt … Folgerichtig wird inzwischen versucht, nicht mehr von HR-Abteilungen zu sprechen, sondern wahlweise von \u201ePeople Operations\u201c oder \u201ePeople and Culture\u201c oder vergleichbare Bezeichnungen \u2013 der Mensch soll jedenfalls wieder im Zentrum stehen.<\/p>

Kurios ist nur: Mit dem gesteigerten Fokus auf Work-Life Balance, positiver Unternehmenskultur und gleichzeitig langen Rekrutierungszeiten steigt auch der Wert der einzelnen Arbeitsstunde. In einer Ironie des Schicksals ist es auf einmal notwendig, die individuellen F\u00e4higkeiten der Mitarbeiter zu analysieren und zu optimieren, denn es handelt sich eben tats\u00e4chlich um eine wertvolle und teure Ressource. Und es zeigt sich: Das Personalwesen wird in Zukunft noch viel mehr auf Datenbasis entscheiden m\u00fcssen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\u201e\u2026 BI in HR, aber wir arbeiten mit menschen, nicht mit zahlen \u2026\u201c<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Ok, zugegeben \u2013 wie die gro\u00dfe Rationalisierungswelle in den Anfangsjahren der Digitalisierung bewies \u2013 Personalentscheidungen auf unzureichender Datenbasis zu treffen, birgt enorme Risiken, denn die komplexen pers\u00f6nlichen und gesch\u00e4ftlichen Beziehungen zu durchschauen, ist aus Top-down Perspektive kaum m\u00f6glich.<\/p>

Folgendes Szenario, Sie werden es kennen, w\u00e4re heute vermeidbar: Ein erfolgreiches Vertriebs-Duo wird aufgeteilt, jeder soll jeweils ein kleines eigenes Sales-Team leiten. Der Erfolg bleibt aus, beide sind ungl\u00fccklich und verlassen das Unternehmen. Im schlimmsten Fall gehen sie zur Konkurrenz und im allerschlimmsten Fall nehmen sie noch Kundenkontakte mit. Die individuelle Leistung des Einzelnen wurde hier \u00fcberbewertet, die multiplikative Wirkung einer guten Teamsynergie vernachl\u00e4ssigt und der Wert eines gut qualifizierten Vertriebsmitarbeiters, genau wie dessen Toleranz f\u00fcr Experimente seitens der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung, falsch eingesch\u00e4tzt \u2013 die Leistungsindikatoren der vergangenen Jahrzehnte waren leider eindimensional.<\/p>

Seitdem hat sich vieles ge\u00e4ndert. Der Mitarbeiterstamm ist f\u00fcr die meisten Unternehmen inzwischen das wertvollste Investment. Qualifiziertes Personal muss immer an genau den richtigen Stellen eingesetzt werden, denn es gibt schlichtweg nicht gen\u00fcgend. Der Wettbewerb um Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte tobt in jeder Branche, jetzt gilt es gutes Personal zu halten \u00ad\u2013 Personalcontrolling also.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\"Aber woran erkennt man denn gute Mitarbeiter \u00fcberhaupt?\"<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Genau, hier kommen wir nun endlich zum Thema BI in HR<\/strong>. Denn: Mit einer modernen Business Intelligence-L\u00f6sung (ja, korrekt m\u00fcsste es Enterprise-Performance-Management-L\u00f6sung hei\u00dfen, sobald eine Planungsfunktion eingebaut wird, aber das ist zu klobig) k\u00f6nnen Unternehmen heute ihr Personal relativ genau analysieren und wichtige personalbezogene Kennzahlen herausarbeiten, selbst die Analyse von Personalbewegungen ist m\u00f6glich. Moderne HR-Abteilungen nutzen Daten aus den Projekten, Bewerbungsunterlagen, Umfragen und Gespr\u00e4chen, um mit Auswertungsalgorithmen konkrete Aussagen \u00fcber Motivation, Leistung, Potenzial und Einsatzm\u00f6glichkeiten zu treffen.<\/p>

Daf\u00fcr brauchen sie eine Menge Daten und Pl\u00e4ne: Personalplanung, Kostenplanung, Qualifikation, Fehlzeiten und Personalkapazit\u00e4ten \u2013 wer eine leistungsstarke BI-L\u00f6sung hat, der kann aus seinen Daten Entscheidungsgrundlagen zu den meisten Personalfragen ableiten \u2026 vorausgesetzt das ist mathematisch m\u00f6glich. Wie immer, w\u00e4re eine integrierte BI-L\u00f6sung das Non-Plus-Ultra, damit lassen sich dann alle Daten in einer konsistenten Umgebung abbilden.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\u201eJaja aber das wollen wir ja eh. warum sollte HR dabei priorisiert werden?\u201c<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Drei Faktoren pr\u00e4destinieren die HR-Abteilung f\u00fcr eine BI-L\u00f6sung.<\/p>

Erstens:<\/strong> In der Regel hat HR, was Data Analytics betrifft, den gr\u00f6\u00dften Aufholbedarf und gleichzeitig die geringste Affinit\u00e4t f\u00fcr reine Tabellenkalkulation \u2013 gute Bedingungen f\u00fcr eine visuell ansprechende, gut aufbereitete BI-L\u00f6sung.<\/p>

Zweitens:<\/strong> In den allermeisten F\u00e4llen befinden sich Personaler im Reaktionsmodus. Die eigentlichen Personalentscheidungen kommen aus den Fachabteilungen und HR hat dann auf einmal Handlungsdruck, das dauert zu lange und passiert zu sp\u00e4t. Dabei k\u00f6nnen f\u00e4hige Business Analysts anhand solider Reifegrad-Modelle schon recht fr\u00fchzeitig sagen, wo und wann Personalengp\u00e4sse entstehen werden, Stichwort HR-Forecasting. Mit einer leistungsf\u00e4higen HR-L\u00f6sung k\u00f6nnen Personalcontroller also die Auslastung in den Fachabteilungen \u00fcberwachen und selbstst\u00e4ndig den Recruiting-Prozess starten und sogar langfristig planen \u2013 das Personalwesen wird zum Steuerungsinstrument.<\/p>

Und drittens:<\/strong> Die Mehrwertsteigerung ist im Fachbereich HR potenziell am gr\u00f6\u00dften. Das liegt im Kern an den rasant steigenden Rekrutierungskosten und der grunds\u00e4tzlichen Schwierigkeit, qualifizierte Kr\u00e4fte am Arbeitsmarkt zu finden. Eine hochmoderne Data Analytics Platform kann helfen, die Potenziale Ihrer Besch\u00e4ftigten aufzudecken, beziehungsweise vergessen geglaubte F\u00e4higkeiten ans Tageslicht bringen. So erh\u00f6hen Sie Ihre Flexibilit\u00e4t bei der Personalallokation, bef\u00f6rdern intern und rekrutieren auf breiter Front. Dadurch sinken die Vakanz-Zeiten in Ihren Recruiting-Prozessen \u2013 was schlichtweg Geld spart \u2013 und Sie k\u00f6nnen gutes Personal halten ohne sich den Kopf zu zerbrechen, wie Sie einen Mitarbeiter auslasten, dessen F\u00e4higkeiten Sie zum jetzigen Zeitpunkt im Unternehmen nicht brauchen, den Sie aber auch nicht verlieren wollen.<\/p>

Solide, systemgest\u00fctzte Personalplanung beugt Auslastungsproblemen jeder Art vor und er\u00f6ffnet flexible Allokationsm\u00f6glichkeiten, die Sie vorher gar nicht auf dem Schirm hatten. Insgesamt hilft BI in HR also, die Personalfluktuation zu reduzieren \u2013 und st\u00fctzt das Unternehmen damit auf allen Ebenen.<\/p>

F\u00fcr mehr Informationen zum Thema BI in HR empfehlen wir Ihnen gern unser Whitepaper \u201eBessere Entscheidungen im Personalwesen<\/a>\u201c, wo eine HR-Entscheidungsplattform skizziert wird.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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