BI in HR: digitalisierte Personalplanung

Das englische Wort „human resources“ (hr) war lange Zeit als entmenschlichendes, neoliberales Schlagwort verpönt – wurde trotzdem verwendet – inzwischen kommt es wieder aus der Mode. Seltsam ist nur, obwohl der Großteil der Geschäftswelt eben tatsächlich von „human resources“ sprach – so richtig als Ressource verstanden haben viele Unternehmen Ihr Personal die längste Zeit nicht. Zumindest nicht in dem Sinne, dass sie systematisch die Stärken, Schwächen, das Potenzial und den individuelle Mehrwertbeitrag analysiert hätten.

„… Haben wir schon versucht, lief nicht so …“

Ok, zugegeben: Bis vor Kurzem war das auch nicht möglich – wie die große Rationalisierungswelle in den Anfangsjahren der Digitalisierung bewies – Personalentscheidungen auf unzureichender Datenbasis zu treffen, birgt enorme Risiken, denn die komplexen persönlichen und geschäftlichen Beziehungen zu durchschauen, ist aus Top-Down Perspektive kaum möglich. Folgendes Szenario mag Ihnen bekannt vorkommen: Ein erfolgreiches Vertriebs-Duo wird aufgeteilt, jeder soll jeweils ein kleines eigenes Sales-Team leiten. Der Erfolg bleibt aus, beide sind unglücklich und verlassen das Unternehmen. Im schlimmsten Fall gehen sie zur Konkurrenz und im allerschlimmsten Fall nehmen sie noch Kundenkontakte mit. Die individuelle Leistung des Einzelnen wurde hier überbewertet, die multiplikative Wirkung einer guten Teamsynergie vernachlässigt und der Wert eines gut qualifizierten Vertriebsmitarbeiters, genau wie dessen Toleranz für Experimente seitens der Geschäftsführung, falsch eingeschätzt – leider ein klassischer Fall der letzten Jahrzehnte.

Seitdem hat sich vieles geändert. Der Mitarbeiterstamm ist für die meisten Unternehmen inzwischen das wertvollste Investment. Qualifiziertes Personal muss immer an genau den richtigen Stellen eingesetzt werden, denn es gibt schlichtweg nicht genügend. Der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte tobt in jeder Branche, jetzt gilt es gutes Personal zu halten ­– Personalcontrolling also.

„… Aber woran erkennt man denn gute Mitarbeiter überhupt? "

Genau, hier kommen wir nun endlich zum Thema BI in HR. Denn: Mit einer modernen Business Intelligence Lösung (ja, korrekt müsste es Enterprise-Performance-Management-Lösung heißen, sobald eine Planungsfunktion eingebaut wird, aber das ist mir zu klobig) können Unternehmen heute ihr Personal relativ genau analysieren und wichtige personalbezogene Kennzahlen herausarbeiten. Moderne HR-Abteilungen nutzen Daten aus den Projekten, Bewerbungsunterlagen, Umfragen und Gesprächen, um mit Auswertungsalgorithmen konkrete Aussagen über Motivation, Leistung, Potenzial und Einsatzmöglichkeiten zu treffen.

Dafür brauchen sie eine Menge Daten und Pläne: Personalplanung, Kostenplanung, Qualifikation, Fehlzeiten und Personalkapazitäten – wer eine leistungsstarke BI-Lösung hat, der kann aus seinen Daten Entscheidungsgrundlagen zu den meisten Personalfragen ableiten … vorausgesetzt das ist mathematisch möglich. Wie immer, wäre eine integrierte BI-Lösung das Non-Plus-Ultra, damit lassen sich dann alle Daten in einer konsistenten Umgebung abbilden.

HR Communications within a BI tool

„ … Jaja aber das wollen wir ja eh, warum sollte HR dabei priorisiert werden?..“

Drei Faktoren prädestinieren die HR-Abteilung für eine BI-Lösung. Erstens: In der Regel hat HR, was Data Analytics betrifft, den größten Aufholbedarf und gleichzeitig die geringste Affinität für reine Tabellenkalkulation – gute Bedingungen für eine visuell ansprechende, gut aufbereitete BI-Lösung. Zweitens: In den allermeisten Fällen befinden sich Personaler im Reaktionsmodus. Die eigentlichen Personalentscheidungen kommen aus den Fachabteilungen und HR hat dann auf einmal Handlungsdruck, das dauert zu lange und passiert zu spät. Dabei können fähige Business Analysts anhand solider Reifegrad-Modelle schon recht frühzeitig sagen, wo und wann Personalengpässe entstehen werden. Mit einer Leistungsfähigen BI-Lösung können Personalcontroller die Auslastung in den Fachabteilungen überwachen und selbstständig den Recruiting-Prozess starten und sogar langfristig planen – das Personalwesen wird zum Steuerungsinstrument. Und drittens: Die Mehrwertsteigerung ist im Fachbereich HR potenziell am größten. Das liegt im Kern an den rasant steigenden Rekrutierungskosten und der grundsätzlichen Schwierigkeit, qualifizierte Kräfte am Arbeitsmarkt zu finden. Eine hochmodernde Data-Analysis Plattform kann helfen, die Potenziale Ihrer Beschäftigten aufzudecken, beziehungsweise vergessen geglaubte Fähigkeiten ans Tageslicht bringen. So erhöhen Sie Ihre Flexibilität bei der Personalallokation, befördern intern und rekrutieren auf breiter Front.

Für mehr Informationen zu diesem Thema, empfehle ich Ihnen gern unser Whitepaper: „Bessere Entscheidungen im Personalwesen.“ Wo eine HR-Entscheidungsplattform skizziert wird.

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